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La protection de la salariée en état de grossesse

Selon une enquête remise en 2017 au défenseur des droits, les femmes enceintes ou les jeunes mamans ont deux plus de possibilités d'être discriminées au travail.

 Il parait donc judicieux de s'interroger, en amont, sur les droits des salariés en situation de grossesse et sur les recours en cas de discrimination avérée.

Tout d'abord, la première question qui vient à l'esprit est la suivante : est-on obligée d'informer son employeur de sa grossesse ? et si oui, quand doit-on le faire ?

Il est important de souligner qu'il n'y a pas de délai obligatoire pour informer de sa grossesse. Cela étant, il faut prévenir l'employeur avant le départ en congé maternité et prévenir de la date à laquelle on a prévu de s'absenter de l'entreprise.

Si la femme enceinte n'est pas contrainte de le faire dès le début de la grossesse, il est conseillé d'informer son employeur relativement tôt afin qu'il puisse mettre en place un dispositif de protection pendant toute la durée de la grossesse tel que des aménagements de poste par exemple.

Il est également conseillé d'effectuer cette démarche par écrit par recommandé ou mail afin de conserver une preuve écrite.

Quelles sont les garanties pour la femme enceinte ? Qu'est qu'un employeur ne peut pas faire ?

Premièrement, l'employeur ne peut pas discriminer une salariée pour son état de grossesse ou sa situation familiale après qu'elle ait accouché. L'employeur ne peut pas licencier sa salariée qui est protégée dès l'annonce de sa grossesse, d'où l'importance de l'avertir assez tôt, jusqu'à 10 semaines après son retour. Il ne peut pas faire travailler une salariée pendant au moins 8 semaines avant l'accouchement et pendant au moins 6 semaines après son retour de congé maternité.

Certaines tâches lui sont interdites et des aménagements de poste peuvent être nécessaires si les salariées travaillent de nuit ou travaille avec des matériaux ou des substances dangereuses. L'employeur doit ganratir à sa salariée de retrouver son poste ou un poste équivalent à son retour de congé maternité avec le même niveau de rémunération et le même niveau de responsabilité.

Ensuite, un second niveau de protection est garanti par les accords collectifs qui peuvent prévoir par exemple un allongement du congé maternité ou un maintien de la rémunération.

L'empoyeur a-t-il le droit de proposer une nouvelle affectation ?

Oui, le Code du travail prévoit qu'un employeur peut proposer une nouvelle affectation si le poste n'est plus disponible. La condition est donc de retrouver un emploi similaire afin de ne pas modifier les éléments essentiels du contrat de travail. Cela étant, il faudra être vigilant et analyser si cette réaffectation est désignée comme une sanction et si tel est le cas cela pourrait rentrer dans le cas d'une discrimination illégale.

Existe-t-il des sanctions contre l'employeur ?

Oui, la prise en compte de l'état de grossesse ou de la situation familiale lors de l'entretien d'embauche par l'employeur est condamnable devant le Conseil de prud'hommes.

Les sanctions peuvent être également pénales. Ainsi, le fait de refuser d'embaucher ou de licencier une salariée en raison de sa grossesse ou de sa situation familiale est passible de 3 ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende.

Le Cabinet est à votre disposition pour toute information complémentaire.

Lucille ROMÉRO

Lucille ROMÉRO est avocat au Barreau de Nice et intervient régulièrement auprès des Tribunaux des ressorts d’Antibes, Cannes, Grasse et de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.

Elle exerce essentiellement en droit du travail, droit commercial et droit immobilier.

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