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Port du voile et rédaction du règlement intérieur

Il a été jugé récemment que l'attente présumée des clients d'un magasin d'habillement sur l'apparence physique des vendeuses ne constituait pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante sussceptible de justifier l'interdiction du port du voile islamique.

 En l'espèce, une vendeuse dans un magasin d'habillement s'est présentée à son poste portant un foulard islamique après un congé parental. L'employeur lui a demandé de le retirer, ce que l'intéressée a refusé. Cette dernière est donc licenciée.

Soutenant être victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, elle a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande en nullité du licenciement.

La Cour de cassation lui donne raison en application de sa jurisprudence Micropole de 2017 dans laquelle elle avait jugé que l'employeur peut prévoir dans le réglement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Cette clause n'est valable que si elle est générale et indifférenciée et si elle n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec le public.

Ici aucune clause de neutralité n'était prévue dans le réglement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service.

L'interdiction faite à la salariée de porter un foulard islamique caractérisait donc l'existence d'une discrimination directement fondée sur ses convictions religieuses.

La Cour de cassation rappelle ensuite que, selon la CJUE, la qualification de discrimination peut être écartée si l'employeur fait la preuve d'une exigence professionnelle et déterminante qui justifierait une interdiction du port du voile. Cette notion, qui renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause, ne peut pas couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

En l'espèce, l'employeur ne faisait donc pas état de doléances exprimées par des clients, mais de leurs attentes présumées, ainsi que d'un potentiel préjudice commercial.

Ainsi, la salariée pouvait légitimement refuser d'ôter son foulard et son licenciement est nul car discriminatoire.

Le Cabinet est à votre disposition pour toute information complémentaire.

 

Lucille ROMÉRO

Lucille ROMÉRO est avocat au Barreau de Nice et intervient régulièrement auprès des Tribunaux des ressorts d’Antibes, Cannes, Grasse et de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.

Elle exerce essentiellement en droit du travail, droit commercial et droit immobilier.

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