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Les limites du principe de l'égalité de traitement entre salariés

Dans certaines situation, le principe de l'égalité de traitement ne peut pas être invoqué par les salariés.

 Selon ce principe, des mesures peuvent être réservées à certains salariés, mais seulement si tous ceux placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause peuvent en bénéficier, à moins que la différence de traitement ne soit justifiée par des raison objectives et que les règles déterminant les conditions d'égibilité à la mesure puissent être définies et contrôlables.

Pour exemple, une entreprise met en place un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant notament une indemnité supra-conventionnelle pour les salariés quittant l'entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire externe et dont le poste est supprimé ainsi que pour les salariés transférés au service du repreneur d'un fonds de commerce.

L'entreprise conclut également des transactions avec des salariés qui revendiquent également le paiement de cette indemnité.

D'autres salariés réclament alors le montant de cette indemnité sous forme de dommages et intérêts, invoquant le principe d'égalité de traitement.

La Cour d'appel leur accorde, estimant que leur employeur ne leur avait pas proposé de transaction alors que leur situation était équivalente en termes d'ancienneté, de poste, de modification du contrat de travail pour raison économique alors qu'ils avaient demandé à bénéficier de l'indemnité du PSE.

La Cour de cassation invalide la décision de la Cour d'appel. En effet, la transaction étant un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître, un salarié ne peut invoquer le principe d'égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages issus d'une transaction conclue par l'employeur et d'autres salariés.

La Cour de cassation confirme ainsi que la transaction comporte des concessions réciproques liées à une situation particulière, pouvant engendrer des différences de traitement par rapport à d'autres salariés qui y sont étrangers.

Autre exemple, dans les entreprises individuelles, il est possible de mettre en place une équipe qui remplace les salariés en repos, et ainsi de déroger au repos dominical de cette équipe et des salariés qui l'encadrent. Leur rémunération est majorée d'au moins 50% par rapport à celle correspondant au travail effectué selon l'horaire normal de l'entreprise.

En l'espèce, des salariés travaillant de nuit en semaine perçoivent une majoration de 22%. Ceux en équipe de suppléance la perçoivent aussi pour les heures de nuit du week-end, sauf pour les heures de minuit à 6h de la nuit du dimanche au lundi. Ils réclament alors la majoration pour les heures de la nuit du dimanche au lundi, estimant qu'il y a rupture d'égalité par rapport aux travailleurs de nuit de la semaine.

Leur demande est rejetée car les salariés de l'équipe de suppléance se comparent ici aux salariés de l'équipe de semaine alors qu'ils bénéficient du fait de la loi d'un régime salarial particulier. Ils ne sont donc pas dans une situation identique et le principe d'égalité de traitement ne peut s'appliquer.

source: éditions Francis Lefebvre

Lucille ROMÉRO

Lucille ROMÉRO est avocat au Barreau de Nice et intervient régulièrement auprès des Tribunaux des ressorts d’Antibes, Cannes, Grasse et de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence.

Elle exerce essentiellement en droit du travail, droit commercial et droit immobilier.

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