Alors que la santé du salarié est devenue aujourd'hui un des aspects majeurs de la relation de travail, la procédure de rendu des avis d'aptitude ou d'inaptitude par le médecin du travail ainsi que leur contestation est au coeur du débat.

 Pour rappel, le prononcé de l'inaptitude relève de la compétence exclusive du médecin du travail. Pouvant résulter d'un accident ou d'une maladie, l'inaptitude est prononcée si l'état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de poste de travail n'est possible.

Le médecin du travail peut être amené à prononcer cet avis au cours des différentes visites qu'il est amené à effectuer (visite périodique , de reprise, visite à l'initiative du salarié).

Pour prendre sa décision, le médecin du travail se base :

- d'une part, sur la connaissance du poste de travail notamment grâce aux visites préalables effectuées dans l'entreprise, au document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), à la fiche d'entreprise, aux informations recueillies au cours des réunions du Comité Social et Economique et auprès des représentants du personnel, des études de poste précédemment réalisées, de la discussion avec l'employeur, des propositions d'aménagement de poste transmises,

- d'autre part, sur la réalisation d'un examen médical du salarié accompagné le cas échéant des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste.

Le médecin du travail doit apporter à l'appui de son avis d'inaptitude des conclusions écrites assorties d'indications relatives au reclassement. Il peut également proposer l'appui d'une équipe pluridiscplinaire ou organisme compétent en terme de maintien dans l'entreprise ou encore suggérer le suivi d'une formation en vue d'un poste intégrant de nouvelles compétences.

A la suite de la déclaration d'inaptitude, l'employeur a l'obligation de reclasser le salarié ou de le licencier pour inaptitude si le reclassement est impossible.

Ce n'est qu'en cas d'impossibilité de reclassement justifié que l'employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après avoir informé le salarié des motivations par écrit.

La proposition de reclassement est obligatoirement soumise au CSE pour les entreprises de plus de 11 salariés à défaut de quoi le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement du salarié, le licenciement prononcé sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Le cas échéant, le juge octroie au salarié des dommages et intérêts à la charge de l'employeur.

En cas de contestation de l'avis du médecin du travail, il est possible de former un recours contentieux. Ce dispositif ne doit être utilisé qu'après tentative de conciliation préalable avec la médecine du travail.

La loi "El Khomri" du 8 août 2016 a transféré la compétence pour le contentieux des avis de la médecine du travail à la section référé du Conseil de prud'hommes.

L'ordonnance du 22 septembre 2017 et le décret du 15 décembre 2017 élargissent le champ de la contestation qui passe des seuls éléments médicaux contenus dans l'avis à l'ensemble des actes du médecin du travail.

Tout d'abord, il s'agit d'une procédure avec des délais très brefs. Cela s'explique par la grande incidence de la décision du médecin du travail non seulement sur la santé du salarié mais également sur l'entreprise.

Ainsi, l'employeur ou le salarié disposera de 15 jours à compter de la réception de l'avis du médecin pour saisir le Conseil de prud'hommes.

Le Cabinet est à votre disposition pour toute information complémentaire.